Het ‘Peter Principle’ is al zo oud als de straatstenen. Al meer dan 50 jaar geleden schreven Laurence J. Peter en Raymond Hull het boek 'The Peter Principle'. Het boek, dat vooral satire was, beschreef het Peter-principe dat in een hiërarchie van een bedrijf elke werknemer de neiging heeft om op te klimmen of te promoveren tot het niveau van hun respectievelijke incompetentie. Waarna ze natuurlijk niet verder meer promoveren, en daar 'vast' zitten op het 'Peter's plateau'.

Succes of goed zijn in uw job lijkt meestal te resulteren in promoties, tot op het punt dat de capaciteiten of kwaliteiten van de gepromoveerde niet noodzakelijk meer stroken met de nieuwe rol die ze daarbij moeten vervullen.

Meer dan 50 jaar na datum blijft het principe relevant. Heel vaak zijn promoties een manier om te belonen binnen een bedrijfsstructuur. En zéker in advocatenkantoren. Ook daar klim je op de ladder door een ‘goede advocaat’ te zijn. Lees: uw target halen over het aantal te presteren factureerbare uren en uw portefeuille aan eigen cliënteel aandikken. Maar als promoties slechts dienen tot beloning, houdt dit ook stevig risico in. Op deze manier zet je soms de beschikbare pionnen op de verkeerde plaats.

Advocatenkantoren moeten de daarvoor meest geschikte profielen leiderschap durven laten nemen. Dat hoeft daarom niet de ‘beste’ of ‘meest succesvolle’ advocaat te zijn. Leiderschap voor een advocatenkantoor is een complex gegeven en heel wat anders dan een goede dossiervreter zijn of over uitstekende expertise in een vakgebied beschikken. Het gaat over een ander takenpakket, en het vereist ook andere capaciteiten, daar bestaat geen twijfel over. Hoe hoger een advocaat klimt op de ladder, hoe meer people-management erbij komt. Hoe goed je dan bent in uw dossiers, komt dan een stuk minder van pas.

Het is een slechte zaak voor het advocatenkantoor om een slechte manager te krijgen en uw beste advocaat te verliezen.

Volgens een recent artikel van Harvard Business Review is het grote geheim om een goede leider te vinden te kijken naar de toekomst, en niet om het verleden te belonen. ‘Hire leaders for what they can do, not what they have done.’

Ga als advocatenkantoor dus op zoek naar uw beste leider, en niet uw beste advocaat, om de kar te trekken.